Held oder Mythos ( eine Metapher für erfolgreiches Leben)

Held oder Mythos ( eine Metapher für erfolgreiches Leben)

Uns geht es nicht anders, als den Held oder der Heldin in alten Sagen und Geschichten.

Der Held ist in seiner gewohnten Umgebung, alles schick, alles vertraut aber irgendwie hat diese Idylle einen kleinen Knacks.

Der Held spürt eine innere Unzufriedenheit, etwas zieht ihn, aber er kann es noch nicht genau fassen.

Dann empfängt der Held seinen Ruf, vielleicht sieht er irgendwo Ungerechtigkeit und fühlt sich aufgefordert, diesen Missstand zu beenden. Oder er hat eine zündende Idee, wie man einen Prozess beschleunigen oder erleichtern kann.  Der Ruf bringt nun leider mit sich, dass der Held seine vertraute Umgebung verlassen muss. Das birgt eventuell eine Gefahr in sich, weil es eine Reise ins Unbekannte ist. Hat der Ruf den Held erst einmal erreicht, kann er den aber auch nicht mehr ablehnen und sich verweigern. Das wäre so, als würde ich die Hände vor die Augen zu halten, um den Baum vor mir nicht zu sehen. Er verschwindet nicht, nur weil ich mir die Augen zu halte.

Die gute Neuigkeit, der Held bekommt Beschützer und Mentoren zur Seite gestellt oder wie man heute sagt: Weggefährten. Wenn du dich auf deinen Weg gemacht hast, halte Ausschau nach Menschen, die an dich glauben und dich fördern. Umgib dich mit inspirierenden, erfolgreichen Menschen und nicht mit den Zauderern, die immer nur sagen, was alles nicht geht.

Macht sich der Held dann auf den Weg und überschreitet die Schwelle zum Abenteuer, so zieht er erste Schwellenwächter (innere Gegner) auf den Plan. Das können z.B. jene Freunde und Bekannte mit ihren gut gemeinten Ratschlägen sein, wie: „Deine Idee ist doch noch nicht marktreif, sei dankbar für die Arbeit die du hast oder damit wirst du doch nie Geld verdienen.

Lässt sich aber ein wahrer Held von solchen Unkenrufen abschrecken? Nein, im Gegenteil, er überlistet seine Gegner, nimmt ihnen den Wind aus den Segeln und geht seinen Weg weiter.

Der Abstieg in die tiefe Höhle
Die richtige Feuerprobe wartet jedoch noch auf den Helden, der Abstieg in die tiefe Höhle, wo er sich seinem ärgsten Widersacher stellen muss. Um die entscheidende Prüfung zu bestehen, muss der Held seine größte Angst bezwingen und eine leibhaftige oder metaphorische Todessituation durchleben. Es passiert, was der Held am meisten fürchtet, z.B. das Scheitern der Unternehmung, das Ende einer Beziehung oder das Absterben eines alten Persönlichkeitsanteils.

Hat der Held die Prüfung gemeistert, so ist er nicht mehr der alte, der er ehemals war. Die Konfrontation mit dem ärgsten Schatten (Widersacher) hat den Held transformiert, er ist zu mehr Einsicht und Reife gelangt. Im Märchen wird das durch ein Elixier, das goldene Flies oder die geliebte Prinzessin symbolisiert. Das bedeutet für uns moderne Helden, auch wir bekommen etwas aus dieser Heldenreise, z.B. wichtige Erkenntnisse oder ein Erfolg mit unserem Projekt.

Aber hier endet die Geschichte noch nicht, es kommt noch mal zu einem Showdown, der längst besiegt geglaubte Widersacher steht noch mal auf oder seine Komplizen treten auf den Plan. Dies ist der letzte Test, es gilt hier mit Nachdruck noch mal für sich einzustehen. Erst jetzt kann sich der Held auf den Rückweg nach Hause begeben.

Wenn er in seiner gewohnten Umgebung ankommt, kann er jedoch nicht mehr das alte Leben weiterführen. Er ist ein anderer geworden, die innere Transformation hat ihn so verändert. Er ist jetzt aufgerufen, seine Erkenntnisse und sein Know-how an andere weiter zu geben.

Und – Lust auf deine eigene Heldenreise bekommen? Oder willst du selber zum Mythos deines Lebens werden

Was kann man aus diesem uralten Heldenmythos für sich und seine Berufung ableiten?

Hat man einmal den Ruf vernommen, kann man sich ihm nicht entziehen, ohne sein bisheriges Leben als stumpf und sinnentleert zu empfinden.

In meinen Coachings und Impuls-Workshops begegnen mir häufig Menschen, die genau an diesem Punkt stehen. Sie wissen ganz genau, dass der Status quo lähmend ist, sie unglücklich macht und sie haben den Schimmer einer Ahnung, dass es da etwas anderes, etwas Größeres für sie geben könnte. Der nächste Schritt ist dann, diesen Ruf anzunehmen, anzuerkennen, dass da etwas Neues auf sie wartet. Vielen macht es erst einmal Angst, gewohntes Terrain zu verlassen, und sei es noch so bleiern und hohl. Der Held hat nun zwei Möglichkeiten: entweder er widersetzt sich dem Ruf und bleibt frustriert oder er wagt etwas völlig Neues und Unbekanntes mit der Aussicht, sich lebendig zu fühlen und das Gefühl von Sinnhaftigkeit zu erfahren.

Die Heldenreise ist kein Wellnessurlaub, mit allem drum und dran. Es wird laut, hart, dreckig, gefährlich oder was auch immer man scheut. Man kommt mit den eigenen Schatten in Kontakt und das macht nicht immer Spaß. Aber die Entlohnung ist ungleich größer, das goldenen Flies, das magische Schwert wartet auf uns.

Ich möchte dich einladen und dir Mut machen, die Motivation und Mutivation mit auf dem Weg geben, deinem innerem Ruf Gehör zu verschaffen.

Alle Menschen, die Innovation, Veränderung und Großes in der Welt geschaffen haben, mussten ihre eigene Heldenreise antreten. Einige sind dabei vielleicht gestrauchelt und mussten Niederlagen einstecken , aber sie haben sich dann wieder aufgerappelt und sind weiter gegangen – und das macht einen wahren Helden aus.

“Es gibt eine Vitalität, eine Lebenskraft, eine Energie, eine Anregung, die durch dich in Handlungen umgesetzt wird. Und da es dich über alle Zeit hinweg nur einmal gibt, ist dieser Ausdruck einzigartig.

Wenn du ihn blockierst wird er niemals existieren durch ein anderes Medium, und wird verloren sein. Die Welt wird ihn nicht haben.“

Bist du also ein Held oder willst einer werden – na dann mache ich auf zu deiner eigenen Heldenreise.

Hier das Video zum Thema, auf meinem Video Blog: 

 

Entschuldigung – für was bitte

Entschuldigung – für was bitte

Es ist ein einfaches Konzept, welches jedoch auch früher oder später konfrontierend wird: Die “Keine Entschuldigungen”-Philosophie.

Der Grund dafür ist denkbar einfach: Entschuldigungen erscheinen legitim und auch real und so mancher Grund ist wirklich gut, warum wir etwas nicht erreicht oder geschafft haben.

Aber letztlich bleiben zwei Fakten: Es gibt eine Erklärung und kein Ergebnis. Und auf Dauer ist es für niemanden zufriedenstellend, keine Ergebnisse zu haben (dafür aber viele Erklärungen).

Am einfachsten ist dieses Prinzip nachvollziehbar, wenn uns selbst jemand eine Erklärung anstelle eines Ergebnisses liefert. Der alte Bekannte, der wiederholt zu spät kommt, die Kollegin, die schon wieder über ihre Zipperlein quengelt oder man selbst mit so vielen Gründen, warum man gerade heute nicht motiviert war, dies oder jenes zu erledigen. Interessanterweise sind wir bei uns selbst meistens viel “geduldiger” als bei anderen Menschen, wo wir dieses fehlgeleitete Konzept schnell durchschauen und weniger tolerieren.

Natürlich ist es nicht immer leicht, es sich selbst einzugestehen. Und eine persönliche Einstellung mit “Keine Entschuldigungen” ist nicht leicht sofort umzusetzen. Eine Reduzierung wäre ein erster Schritt, ganz besonders in Bereichen, wo Sie vielleicht schon immer voran kommen wollten, es aber “irgendwie” bislang nicht geschafft haben.

  • Würde
  • Hätte
  • Sollte
  • Könnte
  • Aber
  • Eigentlich
  • Vielleicht
  • Unter Umständen

gib niemanden die Schuld – erwarte nichts – tue einfach etwas.

 

 

Hier dazu auch das passende Video auf meinem Vlog –

Beliebte Kollegen haben es leichter

Aktueller Artikel

Ein unordentlicher Schreibtisch, SMS-Getippe während des Meetings oder ein ungepflegtes Äußeres: Die lieben Kollegen können einen zur Weißglut bringen. Doch wie verhält man sich, um im Team möglichst beliebt zu sein? Und was hat man davon?

Beliebte Kollegen haben es leichter Karriere-Coach Alexander Maria Faßbender weiß, dass ein gutes Betriebsklima essentiell für den Erfolg eines Unternehmens ist. „Es bindet die Mitarbeiter ans Unternehmen, sorgt sowohl für eine geringe Fluktuation als auch für einen geringen Krankenstand“, hält Fassbender fest. Er vergleicht die Belegschaft eines Betriebs gerne mit einem Fußball-Team. Ein guter „Team-Spirit“ sei ein wichtiger Aspekt in puncto Erfolg der Unternehmen.

Verantwortung für das eigene Verhalten übernehmen

Jeder Einzelne könne dazu beitragen. „Ein guter Kollege verfügt über Selbstreflexion“, erklärt Alexander Maria Faßbender. Die größte Falle sei immer zu denken, „die anderen sind schuld“. Faßbender nennt es das „DASS-Syndrom“, welches dazu führe, „dass man eigene Fehler auf andere projiziert.“ Zudem sollten Arbeitnehmer achtsam sein gegenüber den Bedürfnissen der Kollegen. „Wenn jemand offensichtlich traurig oder niedergeschlagen wirkt, sollte man das nicht übergehen, sondern ihn offen darauf ansprechen“, so Fassbender. Zuhören zu können sei eine wichtige Tugend guter Kollegen.

Klare Regeln helfen gegen Zwist

Gegen Unstimmigkeiten über die Ordnung am Schreibtisch oder in der Teeküche helfen verbindliche Regeln. „Es kommt immer auf die Definition von Ordnung an“, erläutert der Karriere-Coach. „Was den einen stört, nimmt der andere nicht einmal wahr“, so Fassbender weiter. Das Gleiche gelte auch für den Kommunikationsstil. Das Team kann zum Beispiel festlegen, dass man sich gegenseitig ausreden lässt oder das Handy im Meeting ausgeschaltet bleibt. Fassbender: „Das klingt banal, hat aber eine große Wirkung.“ Sich an diese Regeln zu halten, wirke sich auch positiv für jeden Einzelnen aus. „Wenn ich andere so behandele wie ich selbst behandelt werden möchte, dann sorgt das für eine ruhige Arbeitsatmosphäre, von der alle profitieren.“

Kollegialität als Karriere-Kick
Ein guter „Team-Spirit“ stärke in kleinen Firmen, in denen es beispielsweise keinen Betriebsrat gibt, die Lobby der Arbeitnehmer. Damit könne man die Veränderungen gegenüber der Chefetage besser durchsetzen. Auch der eigenen Karriere sei kollegiales Verhalten zuträglich, denn Chefs besetzen Führungspositionen entgegen des Klischees nicht unbedingt lieber mit harten Hunden, die für eigene Interessen über Leichen gehen. „Oft bekommen gute Teamplayer eine höhere Position angeboten, weil die Chefs davon ausgehen, dass sie als Teamleiter einen guten Job machen“, erklärt Alexander Maria Faßbender.

Ein gutes Arbeitsklima sichert den Unternehmenserfolg

Investitionen in ein gutes Betriebsklima zahlen sich für den Arbeitgeber sogar in Millionenhöhe aus. „Wenn in einem mittelständischen Betrieb zehn Leute kündigen, dann kann ihn das schnell eine viertel Millionen Euro kosten“, rechnet Alexander Maria Faßbender vor. „Denn die neuen Mitarbeiter müssen erst gefunden und dann eingearbeitet werden, was wiederum das Tempo und die Leistungsfähigkeit des bestehenden Teams drosselt.“ Weniger kostenintensiv wird es für die Firmen dahingegen mit regelmäßigen, Team fördernden Coachings oder Gemeinschaftsaktivitäten. „Sie können zum Beispiel einmal im Quartal einen interessanten Redner einladen oder einen Ausflug in einen Klettergarten organisieren“, rät Faßbender. Mit diesem Engagement können Firmen sogar für sich werben. Wettbewerbe wie „Deutschlands Beste Arbeitgeber“ honorieren besonders mitarbeiterfreundliche Firmen mit entsprechenden Siegeln.

Quelle: http://de.finance.yahoo.com/nachrichten/beliebte-kollegen-haben-es-leichter.html

Warum wir neue Vorbilder brauchen – Die Zeit der Macher ist vorbei

Warum wir neue Vorbilder brauchen – Die Zeit der Macher ist vorbei

Warum wir neue Vorbilder brauchen

Boris Grundl durchlief eine Blitzkarriere als Führungskraft  und perfektionierte in dieser Zeit die Kunst, sich selbst und andere auf höchstem Niveau zu führen. Er ist Management- Trainer, Unternehmer, Autor sowie Inhaber der Grundl Leadership Akademie. Als solcher redet Klartext, bleibt dabei stets humorvoll und bringt die Dinge präzise auf den Punkt. Im August ist ein neues Buch: “Die Zeit der Macher ist vorbei – Warum wir neue Vorbilder brauchen” erschienen. Wir haben uns mit ihm über die “neuen Macher”, die neuen Mitarbeiter und den Einfluss der Frauen unterhalten.

Was macht heute einen erfolgreichen Macher aus, und wie unterscheidet er sich von dem Typus, der früher Erfolg hatte? 

Der Macher von früher hat sich selbst durch die Anhäufung von Verantwortung und damit Macht immer stärker gemacht. Er wollte Kontrolle, hat alles an sich gezogen, und sich so eine Art Alleinherrschaft errichtet. Heute dagegen sollten kluge Macher die Balance zwischen Zupacken und Loslassen für sich gefunden haben. Der Macher von heute weiß, wann er sich einmischen und wann er sich raushalten muss. Während es früher darum ging, Macht bei sich zu zentrieren und sich unverzichtbar zu machen, verfolgen die Macher von heute, ich nenne sie Inspiratoren, das Ziel, sich selbst überflüssig zu machen. Dabei wollen beide Machertypen erfolgreich sein, aber die Strategien könnten unterschiedlicher nicht sein: Die Fähigkeit, anzupacken, um etwas aufzubauen, um eine Idee zu verwirklichen, dann aber im richtigen Moment loszulassen, wenn man merkt, dass die Mitarbeiter dank konsequenter Führung kompetent genug geworden sind, um das Ziel zu erreichen: Das ist der entscheidende Unterschied, der Führung und Entwicklung von Menschen heute ausmacht.

Boris Grundl

Warum braucht man heute andere „Macher“?

Die Menschen haben sich verändert. Im Gegensatz zu früher, als sie sich in den Dienst der Firma stellten und dafür Sicherheit bekamen, wollen Menschen heute mitentscheiden. Sie lassen sie sich nicht mehr klein halten, sie wollen Verantwortung übernehmen und Teil des Ganzen sein. Früher brauchte es Mitarbeiter, heute Mitdenker. Wir sind jetzt mit komplexeren Herausforderungen konfrontiert, daher ist es unabdingbar, Macht und Verantwortung auf mehr Schultern zu verteilen. Eine Zentrierung aller Macht auf wenige Personen ist heute nicht mehr wirkungsvoll. Die Macher von heute sind Inspiratoren und dadurch werden sie zum Menschenentwickler. Sie inspirieren andere zu eigenverantwortlichem Handeln, zum Wohle aller.

Was hat sich verändert?

Genau wie das Straßenverkehrsnetz war Erfolg früher, also für die alten Macher, planbar. Heute ist das unmöglich. Durch die Globalisierung ist es zu einer enormen Diversifizierung und Spezifizierung gekommen. Während früher einer den Wagen problemlos lenken konnte und freie Sicht auf die Strecke zum Ziel hatte, steht er heute vor einer Nebelwand – und das jeden Tag aufs Neue. Einer alleine kann jetzt nicht mehr das Steuer übernehmen – es braucht viele Sensoren, beziehungsweise mitspracheberechtigte Mitdenker, die zusammen die nötige Vielfalt an Fähigkeiten mitbringen, um geplante Ziele zu erreichen.

Die Generation Y möchte Verantwortung übernehmen. Sie ist auf der einen Seite bereit, dafür hart zu arbeiten. Auf der anderen Seite möchte sie aber auch eine ausgeglichene Work-Life-Balance. Was bedeutet das für die „Macher“/ Vorbilder von heute?

Kennzeichnend für die neuen Vorbilder ist die konsequente Durchsetzung des Prinzips „Zupacken und loslassen!“. Die Macher von heute zeigen durch ihr Vorleben, dass es eine Balance zwischen Beruf und Privatleben gibt, und dass es möglich ist, herausragende Ergebnisse zu produzieren, gerade weil sie den Ausgleich nutzen und dadurch die Kraft zu Spitzenleistungen aufbringen. Diesen Ausgleich zu finden, sich dorthin zurückzuziehen, wo man den Akku wieder aufladen kann, ist ungleich schwieriger für diejenigen, die ihr Nest nicht zu Hause, sondern im Büro aufgebaut haben. Das sind diejenigen, die im Job zu stark nach Harmonie streben und zu viel Nähe aufbauen. Den seelischen Ausgleich, den jeder Mensch braucht, können wir nicht im Büro finden.

Welchen Einfluss auf die Veränderungen haben die neuen mobilen Medien? Was bedeuten Geräte wie Laptops und iPads, die überall mit hingenommen werden können, für die Generation Y?

Diese Medien sind im Grunde genommen fantastische Kommunikationswerkzeuge, um schneller zu kommunizieren – man muss ihrer aber Herr werden. Egal, wie viel sie genutzt werden, sie ersetzen keine emotionale Nähe, daher können sie auch den persönlichen Kontakt nicht ersetzen. Man darf sich vor allem nicht zum Sklaven dieser Medien machen und sollte sich immer fragen, wer wen führt: Bin ich Herr meiner mobilen Erreichbarkeit und nutze sie, um hoch konzentriert – wie ein Brennglas – zum Ziel zu gelangen? Oder beherrscht die ständige mich und sorgt dafür, dass ich mich zwar wichtig und gebraucht fühle, aber wirkungsschwach – wie eine Gießkanne – bleibe? Wer sich für ständige Erreichbarkeit entscheidet, gibt die Trennung zwischen Zupacken und Loslassen auf. Solche Menschen brennen aus. Erst seelisch, dann körperlich.

Hat die Veränderung auch etwas damit zu tun, dass immer mehr Frauen erwerbstätig sind? Dass diese Frauen zum einen anders geführt werden wollen, zum anderen aber auch Führung übernehmen wollen?

Ja, ganz klar. Seit einigen Jahren sind Frauen im Durchschnitt gebildeter als Männer. Die Tatsache, dass immer mehr Frauen erwerbstätig sind, erfordert eine Veränderung der Führung. Die bisher vorherrschende Art der Machtzentrierung, alles an sich zu ziehen und auszubrennen, ist typisch männlich. Frauen möchten schnell qualitativ hochwertige Ergebnisse produzieren. Männer pflegen stundenlang Seilschaften, die der gegenseitigen Karriereunterstützung dienen. Wo Männer Anerkennung wollen, wollen Frauen Aufmerksamkeit. Männer können sich bis jetzt noch über den Macht-Faktor Zeiteinsatz abgrenzen, da die Frauen nicht bereit sind, so viel Zeit zu opfern. Die neuen Macher wollen genau das auch nicht mehr, sie wollen inspirieren und selbstständige Arbeit ans Laufen bringen, was immer mehr den Weg frei macht für viele Frauen in Spitzenpositionen – jenseits irgendeiner Frauenquote.

Mit welchen anderen Herausforderungen bezüglich der Führung konfrontieren die Mitarbeiter heute ihre Chefinnen und Chefs?

Die Mitarbeiter wollen heute weniger den Erwerb ihres Lebensunterhaltes als reinen Grund für ihre Arbeit sehen, sie wollen einen Sinn erleben. Um Selbsterfüllung aus dem „Sich-Erleben“ zu schöpfen, müssen sie Verantwortung übernehmen, ausprobieren, mitbestimmen. Dazu ist ein Chef nötig, der Größe hat, der seine Angestellten in ihrer Entwicklung unterstützt, ohne von der Angst dominiert zu werden, dass sie ihn irgendwann überflügeln könnten. Je stärker ein Mitarbeiter wird, desto weniger kann man ihn auch unterdrücken und klein halten. Anders als die alten Macher fürchten sich die neuen Führungspersönlichkeiten nicht davor, sondern streben genau diese Entwicklung an.

Was empfehlen Sie den Führungskräften von heute?

Das Wichtigste ist, dass sie verstehen, dass Führung ein Beruf ist. Denn wenn es sich um einen Beruf handelt, dann ist Führung auch lernbar. Es geht heute darum, ob man bestimmte Fähigkeiten und Talente hat, die für die Position nötig sind, aber es wird nicht mehr erwartet, dass man eine geborene Führungskraft ist. Ein Beispiel: Man kann jedem Menschen das Singen beibringen, aber nicht jeden von ihnen zum Opernsänger machen. Auch kann man bei jedem die Sprintfähigkeit trainieren, doch nur die wenigsten werden die 100 Meter unter 10 Sekunden laufen. Es geht auch nicht darum, als Führungskraft eine Art Held oder Superfrau zu sein, sondern man muss lernen, seine Stärken und Schwächen zu erkennen und zu ihnen zu stehen. Später wird man dann für die Wirkung der Stärken respektiert und für seine Schwächen geliebt. Diese Selbsterkenntnis ist Voraussetzung. Und man sollte nicht versuchen, sich ein Stärkebild zu konstruieren, welches nicht der Realität entspricht. Inzwischen wissen wir: Mit der Zeit platzt jede Blase. Dieses künstliche Kartenhaus gründet auf einem nicht stimmigen Selbstbild mit zu hohen Erwartungen – sein Einsturz ist damit vorhersagbar und nur eine Frage der Zeit.

Womit müssen die Führungskräfte von morgen rechnen?

Hierarchie und eine klare Hackordnung waren prägnante Merkmale der Zeit der Macher, die sich immer weiter auflösen werden. Es wird eine wesentlich flachere Hierarchie geben, in der es mehr um Kompetenz und weniger um eitles Statusstreben gehen wird. Die neuen Führungskräfte müssen das Leben und die Menschen verstehen und flexibel genug sein, um die Vielfältigkeit von Menschen wahrnehmen und einsetzen zu können. Differenzierungsfähigkeit ist in hohem Maße gefragt, was ebenfalls eine hohe geistige Flexibilität voraussetzt. Die Führungskräfte von morgen müssen sich darauf einstellen, dass ihre einzige Aufgabe darin besteht, Menschen zu befähigen und zu fordern, und zwar so weit, dass sie in dem, was sie tun, der Beste werden, der sie sein können. Auch wenn sie besser als der Chef sind. Vorbilder von heute müssen und dürfen sich nicht mehr in unnötigen Details verrennen oder sich zu tief in fachliche Themen einmischen. Sie müssen in der Lage sein, fachliche Kompetenz und Menschenentwicklung in Einklang zu bringen. Mit dem Schwerpunkt auf Menschenentwicklung. Das ist eine Herausforderung!

Wenn Mitarbeiter vom Angestellten zur Führungskraft aufsteigen, ändert sich der Inhalt ihrer Arbeit komplett. Früher waren sie für ihre eigenen Ergebnisse verantwortlich. Jetzt sind sie für die Ergebnisse anderer verantwortlich. Was für eine dramatische Veränderung! Früher zu 100 Prozent fachlicher Sachbearbeiter, jetzt zu 50 Prozent Sachbearbeiter und 50 Prozent Führungskraft. Sie werden kaum eine Führungskraft finden, die sich 100 Prozent ihrer Zeit mit reinen Führungsaufgaben beschäftigt. Wahrscheinlicher ist ein Anteil von 20 bis 30 Prozent. Führungskräfte sind eben auch zu einem gewissen Grad höher bezahlte Sachbearbeiter. Trotzdem muss ihnen immer bewusst sein, dass ihr Ziel in erster Linie darin besteht, andere Menschen groß zu machen.

Mehr Informationen unter www.grundlakademie.de

 

Quelle:

http://www.lob-magazin.de/index.php/beruf/425-die-zeit-der-macher-ist-vorbei.html